Distinga un contrato laboral de un contrato de prestacion de servicios y decidase a reclamar sus derechos si ha sido mal contratado

Distinga un contrato laboral de un contrato de prestacion de servicios y decidase a reclamar sus derechos si ha sido mal contratado

Al aceptar un nuevo trabajo sin duda conviene entender el tipo de contrato que se va a suscribir y cuáles son las implicaciones, ventajas y desventajas que cada modalidad ofrece al trabajador. Finanzaspersonales.com.co le muestra las diferencias principales entre los contratos de trabajo y los de prestación de servicios.

Un empleado gana el 46% más por contrato laboral que por prestación de servicios.

Una persona con contrato laboral, cuando no se ha pactado salario integral, recibe 12 sueldos al año, prima, cesantía, 12% de intereses sobre las cesantías, 15 días de vacaciones al año, pensión, EPS, riesgos profesionales y caja de compensación familiar. Por servicios, la persona recibe únicamente el monto pactado, al que debe descontarle el 11% de retención en la fuente, sin importar cuál sea el valor del contrato.

• Tipos de contrato

El contrato por prestación de servicios es muy diferente al contrato laboral, ya sea a término fijo o a término indefinido. Para empezar, el contrato de prestación de servicios está regulado por los códigos Civil o de Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato laboral está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo.

La legislación laboral de Colombia establece que hay tres elementos esenciales que determinan que hay contrato laboral: remuneración, subordinación y prestación personal del servicio. No importa que no se firme un contrato, cuando se cumplen estos tres elementos, el contrato existe.

En la prestación de servicios no hay subordinación, lo que significa que el trabajador no debe acatar un horario ni órdenes permanentes, únicamente debe cumplir con el objetivo para el que ha sido contratado, en el plazo acordado.

• Beneficios de los trabajadores y costos para la empresa en un contrato laboral

Cuando una empresa contrata a un trabajador debe pagar por sus servicios mucho más que el sueldo que le consigna mes a mes ya que debe cubrir cargas prestacionales, parafiscales y aportes a seguridad social. A la empresa le cuesta tener a un empleado 1,52 veces el sueldo que éste recibe.

Las cargas prestacionales son la prima de servicios, las cesantías, el 12% de intereses sobre las cesantías y las vacaciones.

Todas las empresas deben pagar a los empleados que no tienen un salario integral, un salario mensual extra al año del cual la mitad se paga el último día de junio y la otra mitad el 20 de diciembre. Esta prima se calcula sumando el salario básico más los pagos por horas extra, comisiones y auxilio de transporte. Las cesantías son un salario mensual que recibe el empleado por cada año de trabajo. Se consignan en la cuenta individual del fondo que el trabajador elija, a más tardar el 14 de febrero. Los intereses se pagan en el mes de enero. Se deben dar 15 días hábiles de vacaciones al año, remunerados.


Los pagos parafiscales –aportes al ICBF, al Sena y a las cajas de compensación familiar– le cuestan a la empresa el 10% del sueldo de cada empleado al mes. Las cajas de compensación ofrecen servicios de recreación turística, como hoteles y clubes y si la persona gana hasta 4 salarios mínimos recibe un auxilio económico por cada hijo que esté estudiando.

Los aportes a seguridad social son pensiones, EPS y riesgos profesionales. El costo de estos últimos va 100% a cargo del empleador. Los aportes por pensión son, a partir de este año, el 16,5% del salario y de este porcentaje el 4 puntos porcentuales van a cargo del empleado y 12,5 a cargo del empleador. Por aportes a salud se debe pagar el 12% del salario, del cual, el 8 puntos van a cargo de la empresa y el 4 a cargo del trabajador.


Los empleados que devengan hasta dos salarios mínimos tienen derecho a dotación, es decir, un par de zapatos y un vestido cada 4 meses. Las fechas en las que se debe entregar la dotación son abril 30, agosto 31 y diciembre 20.


En caso de que el empleado muera, la empresa tiene la obligación de pagar una suma igual al último mes de salario por gastos de entierro.


Con contrato laboral, los empleados tienen derecho a la liquidación legal de sus prestaciones sociales cuando se termina el contrato. Cuando se presenta una incapacidad ésta es remunerada, al igual que la licencia de maternidad.


Si se despide a un trabajador sin justa causa la empresa debe pagarle una indemnización equivalente a 30 días de salario por el primer año de trabajo


• Contrato por prestación de servicios


En este caso la empresa únicamente paga el valor acordado por el servicio. No paga ni licencias de maternidad, ni incapacidades, ni primas, ni cesantías, ni pensiones, ni parafiscales, ni salud, ni vacaciones. Además, el contrato de servicios al no estar regulado por el código del trabajo no está sometido al salario mínimo, motivo por el que puede hacerse por el monto que se desee.


Al contratista le hacen una retención del 11%, y éste debe pagar en su totalidad pensión y salud. Por pensión debe pagar el 16,5% sobre el 40% del valor del contrato, es decir el 6,6% sobre el valor total del contrato sin descontar la retención y por salud, el 12% sobre el 40%, el 4,8% sobre el total del contrato. Sin embargo, este tipo de vinculación tiene la enorme ventaja de que no implica el cumplimiento de un horario y por lo tanto el trabajador puede administrar su tiempo como desee y tener tantos contratos como su capacidad y su tiempo lo permitan.


• Un ejemplo


Pongamos el caso de dos personas. La persona A gana $1’000.000 por contrato laboral y la B $1’000.000 por prestación de servicios. A recibe como salario neto $920.000 ($80.000 se los descontaron por aportes a salud y pensión) pero hay que tener en cuenta que la prima y la cesantía implican el 17,6% más de salario mensual, por lo que A recibiría en promedio $1’096.000 al mes. Por su parte B debe pagar $114.000 por aportes a salud y pensión y $110.000 de retención en la fuente por lo que recibiría un salario neto de $776.000. Además A tiene derecho a vacaciones remuneradas. B no.


Teniendo en cuenta todos los beneficios y prestaciones, A gana un 46% más que B.

Fuente: http://www.finanzaspersonales.com.